Yaz mevsimin gelmesiyle beraber birçok kuruluşta yıllık ücretli izin kaosu başlar. Bu karmaşanın, işçi ve işveren açısından farklı tezahürleri vardır. İşveren, hangi işçisini, ne kadar süreyle, ne zaman izne çıkaracağını düşünürken, işçi bir an önce yıllık izne çıkarak, yıl boyunca yaşadığı stresten ve yorgunluktan arınmak gayesindedir. Peki, bu kaostan kurtulmak gerçekten zor mudur?
Aşağıda yer alan inceleme, bir yandan işverenlere, personel işleri sorumlularına ve işçilere, bu sorunun yanıtını verirken, diğer yandan uygulamada en sık karşılaşılan, kimlerin yıllık ücretli izin hakkı olduğu, yıllık ücretli izin süresinin ne kadar olduğu, yıllık izne çıkılmasının zorunlu olup olmadığı, izin süresinin bölünüp bölünemeyeceği, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin yıllık izine dâhil olup olmadığı ve izne ne zaman çıkılacağının kim tarafından belirleneceği gibi temel sorulara da 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında cevap vermektedir.
GİRİŞ
Yıllık ücretli izin, işçinin tüm yıl çalışmasının yorgunluğunu üzerinden atması için Anayasa ve 4857 s. İş Kanununca işçilere tanınan vazgeçilemez bir haktır. Uygulamada yıllık ücretli izin hakkının kullanımına ilişkin birçok sorun ve soruyla karşılaşılmaktadır. Aşağıda temel sorulara yanıt verilerek işletmelerin ve işçilerin öncelikli sorunlarının çözümlenmesi hedeflenmiştir.
YILLIK ÜCRETLİ İZNE KİMLER HAK KAZANIR?
Yıllık ücretli izin hakkından yararlanmanın koşulları İş Kanununun 53. maddesinde belirtilmektedir. Bu madde hükmü yıllık izin hakkına sahip olabilmek için iki koşul getirmiştir. Bunlardan ilki, işçinin işyerinde belirli bir süre çalışmış olması ikincisi ise işin mevsimlik ve kampanya işlerinden olmaması.
Belirli Bir Süre Çalışma
Bu madde hükmüne göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yılçalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir. İşçinin fiilen işyerinde çalışmaya başladığı gün, bir yıllık sürenin başlangıcı olarak kabul edilir.
İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması yıllık izne hak kazanılması bakımından önem taşımaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bir yıllık süreyi doldurmaları halinde yıllık izin hakları doğar. Eğer belirli süreli sözleşme zincirleme yapılıyorsa (Örn. bir yıl+bir yıl), işyerinde birinci yılını dolduran işçi yıllık ücretli izne hak kazanır.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz. [Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği]
İşin Mevsimlik ve Kampanya İşlerinden Olmaması
Yılın belirli aylarında çalışılan işlerden olan mevsimlik ve kampanya ilerinde işçiler bir yıl devam olarak çalışmadığından yıllık ücretli izin hakkı tanınmamıştır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ NE KADARDIR?
Yıllık ücretli izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunun 53. maddesinde sayılmıştır. Buna göre yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemine göre;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- Onbeş yıl dahil ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilere, elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
YILLIK ÜCRETLİ İZNE ÇIKILMASI ZORUNLU MUDUR?
Kanunda sayılan izin sürelerinin bir yıldan sonraki hizmet yılı içinde kullanılması zorunludur. Daha sonraki yıllara bırakılamaz ve daha sonraki yıllarda hak kazanılan yıllık ücretli izin süreleri ile birleştirilemez. [Mollamahmutoğlu, Hamdi-İş Hukuku,3. Baskı] Ayrıca Yarg. 9. HD.?nin 27.10.1997 yılında verdiği bir kararında bu hususu açıkça belirtmiştir. ?İzin hakkı, kamu düzeniyle ilgili olup, karşılığında para alınması suretiyle bu haktan vazgeçilmesi olanağı yoktur.?
İZİN SÜRESİ BÖLÜNEBİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunun 56. maddesi, izin sürelerinin işveren tarafından bölünemeyeceğini açıkça düzenlemektedir. İşverenin, yukarıda belirtilen izin sürelerini, işçiye sürekli şekilde kullanımına izin vermesi zorunludur. (56/2)
Ancak izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.(Örn. iki yıllık kıdemi olan bir işçinin izin süresi 14 gündür. Kural olarak bu 14 günün kesintisiz olarak kullanılması gerekmektedir. Fakat taraflar arasında izin süresinin bölünebileceğine ilişkin bir anlaşma varsa 10+2+2 şeklinde izin süresi en fazla üçe bölünebilir.)
İZİN SÜRESİNE DENK GELEN HAFTA TATİLİ, ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ İZNE DÂHİL MİDİR?
Uygulamada en sık karşılaşılan problemlerden ve sorulardan biri de hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresine dâhil edilip edilmeyeceğidir. İş Kanunun 56/5 maddesi bu hususu düzenlemektedir. ?Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.? (Örn. İki yıllık kıdemi olan işçi, 2010 yılında hak kazandığı 14 günlük yıllık iznini 5 Temmuzda kullanmaya başlayacak. Eğer Kanunun konuya ilişkin açık hükmü olmasaydı, 14 günlük izin süresi 19 Temmuzda son bulacaktı. Ancak Kanun açıkça hafta tatilinin izin süresinden sayılmayacağını belirtmiştir. Bu halde, 14 günlük izin süresine 11 ve 18 Temmuz Pazar günleri dahil edilmez ve işçinin izin süresi 21 Temmuza kadar uzar. Dolayısıyla 5 Temmuzda izne çıkan işçi 21 Temmuzda işbaşı yapar. Cumartesi günü işgünü olduğundan 14 günlük izin süresinden düşülür. İşçinin cumartesi günleri çalışıp çalışmaması önem taşımaz. )
İZNE NE ZAMAN ÇIKILACAĞINI İŞVEREN Mİ İŞÇİ Mİ BELİRLER?
İşveren, çalıştırdığı işçileri, işin yoğunluğunu ve çalışma koşullarını dikkate alarak izin dönemlerini düzenleme yetkisine sahiptir; bu nedenle işçi, istediği zaman yıllık iznini kullanamaz. [Yarg. 9. HD. 19.02.1997, E.1997/19770, K. 1997/2765 (Mollamahmutoğlu, sh. 954)] İşçi kullanmak istediği izin süresini işverene bildirebilir ancak işveren bu süreyle bağlı değildir.
İşçi yıllık ücretli izin talebinde bulunmasa dahi işveren işçinin izin tarihini belirleyerek yıllık ücretli izne çıkarmalıdır.
SONUÇ
Yıllık ücretli izin, işçilerin devredilemez ve vazgeçilemez anayasal bir hakkıdır. İşveren, işçinin kıdemine göre Kanunda belirlenen sürelerde, kesintisiz olarak, kendi belirleyeceği zamanda, işçisini mutlaka yıllık izne çıkarmak zorundadır. Kurumsal yapılanmasını tamamlamış şirketlerde işverenin bu yükünü personel işleri departmanında çalışan işçiler hafifletmektedir. Yukarıda aktarılan tüm sürecin sağlıklı işleyebilmesi için ilgili departmana öncülük edecek iş hukuku eğitimi almış bir personel istihdam edilmeli veya profesyonel hukuk danışmanlarından yardım alınmalıdır.
Av. Zehra Kesmen Kutlu- ÖZCAN HUKUK BÜROSU